Por Kevin Dolan , Vivian Hunt , Sara Prince e Sandra Sancier-Sultan, via McKinsey Quarterly
A COVID-19 está enfrentando empresas em todo o mundo com um grau assustador de interrupção. No curto prazo, alguns enfrentam perdas devastadoras de receita, deslocamentos para operações e cadeias de suprimentos e desafios à liquidez e solvência. Outros estão lidando com enormes picos inesperados de demanda. A médio prazo, podemos esperar mudanças materiais e duradouras nos mercados de clientes, ambientes regulatórios e implantações da força de trabalho. Líderes e gerentes precisarão de muita determinação e resiliência enquanto procuram navegar por um caminho economicamente e socialmente viável em direção a um "próximo normal".
As lições das crises anteriores nos dizem que há um risco muito real de que a inclusão e a diversidade (I&D) agora possam retroceder como uma prioridade estratégica para as organizações. Isso pode ser involuntário: as empresas se concentrarão em suas necessidades básicas mais prementes - como medidas urgentes para se adaptar a novas formas de trabalhar; consolidar a capacidade da força de trabalho; e manter a produtividade, um senso de conexão e a saúde física e mental de seus funcionários.
No entanto, argumentaríamos que as empresas que recuam em I&D agora podem estar se colocando em desvantagem: elas não apenas podem enfrentar uma reação de clientes e talentos agora, mas também, no final das contas, não conseguem se posicionar melhor para crescimento e renovação. Algumas das qualidades que caracterizam empresas diversas e inclusivas - principalmente inovação e resiliência - serão muito necessárias à medida que as empresas se recuperarem da crise. De fato, poderia ajudar as empresas a liberar o poder da P&D como um facilitador do desempenho dos negócios e da saúde organizacional e contribuir para o esforço mais amplo de reviver economias e salvaguardar a coesão social. Neste artigo, exploramos o que as empresas podem fazer para garantir que a pesquisa e o desenvolvimento permaneçam parte essencial de suas agendas durante a crise e além.
Os benefícios da pesquisa e desenvolvimento estão claros agora - e isso não muda em uma crise
Nossa pesquisa mostrou repetidamente que diversidade de gênero e etnia, inclusão e desempenho andam de mãos dadas. Nosso último relatório, Diversity vence: Como a inclusão importa , reforça o caso de negócios. Nos últimos cinco anos, aumentou a probabilidade de que diversas empresas superem seus pares do setor. O mesmo vale para as empresas que não têm diversidade. Outro relatório da McKinsey, sobre a América Latina, destaca a forte correlação entre diversidade de gênero e comportamento positivo diretamente relacionado à melhor saúde organizacional - que, por sua vez, está associada a um melhor desempenho dos negócios. Da mesma forma, nossa pesquisa anterior descobriu que as mulheres tendem a demonstrar, com mais frequência do que os homens, cinco dos nove tipos de comportamento de liderança que melhoram o desempenho organizacional, incluindo o desenvolvimento de talentos. As mulheres também aplicam com mais freqüência três dos quatro tipos de comportamento - estímulo intelectual, inspiração e tomada de decisão participativa - que abordam com mais eficácia os desafios globais do futuro.
Os vencedores da diversidade que adotam uma abordagem sistemática da inclusão e da diversidade e não temem ações ousadas para promover a inclusão e a pertença têm mais probabilidade de colher os frutos. Agora é a hora de ser ainda mais ousado.
A maior parte desta pesquisa sobre o caso de negócios para a diversidade foi realizada nos últimos cinco anos, quando as condições econômicas foram mais favoráveis. No entanto, as evidências de crises passadas mostram que a diversidade também pode desempenhar um papel importante na recuperação. Por exemplo, vários relatórios mostraram que, na crise financeira global de 2008-09, os bancos com maior participação de mulheres em seus conselhos eram mais estáveis do que seus pares. Esta pesquisa também sugere que os bancos administrados por mulheres podem ser menos vulneráveis em uma crise. E estamos vendo agora que cidades e países com mulheres líderes estão enfrentando a pandemia do COVID-19 com mais êxito do que aqueles sem elas. Alguns pesquisadores concluem que pode ser que a liderança feminina tenha uma vantagem de confiança, dando às mulheres a vantagem em determinadas situações de crise.
O desafio: Por que a P&D pode perder força durante a crise do COVID-19
O progresso em P&D pode desacelerar durante e após a crise, a menos que as empresas conscientemente se concentrem no avanço da diversidade e na inclusão. A importância de tal continuidade é bastante intuitiva, mas não era a norma durante a crise financeira de 2008–09: embora os programas de diversidade de gênero não tenham sido oficialmente desvalorizados, eles não se beneficiaram de esforços ou interesses adicionais, e os programas voltados para todos os funcionários se tornaram um maior prioridade entre algumas das empresas da nossa amostra. Os primeiros sinais, desta vez, não são animadores. Uma pesquisa de pulso de líderes de P&D, por exemplo, constatou que 27% deles relatam que suas o rganizações suspenderam todas ou quase todas as iniciativas de P&D devido à pandemia.
Representação em risco. À medida que a crise torna os empregos vulneráveis, talentos diversos podem estar mais em risco . Certamente, podemos ver um aumento no número de empregos e, possivelmente, em pagar por algumas ocupações de gênero - como prestadores de serviços de saúde na linha de frente do serviço público.9 Mas é provável que esses efeitos sejam compensados pelas perdas de empregos no setor privado, onde os empregos de baixa qualificação e baixos salários no varejo, lazer e hospitalidade podem ser duramente atingidos.
Além disso, a crise provavelmente intensificará as tendências existentes de automação do local de trabalho que, espera-se, já terão um impacto maior sobre as mulheres e as minorias . Embora pesquisas anteriores do McKinsey Global Institute tenham demonstrado que a automação tem um impacto líquido mais ou menos igual nos empregos de mulheres e homens, ela varia muito entre setores e regiões. Barreiras generalizadas ao desenvolvimento de habilidades e acesso à tecnologia devem ser superadas para que mulheres e minorias obtenham novas oportunidades de emprego, especialmente no setor de tecnologia. Os caminhos para o avanço econômico continuarão sendo um desafio para eles. E, como costumam trabalhar em ocupações de salários médios e baixos e a demanda por tais funções deve diminuir, é provável que eles sofram o impacto da transição.
Podemos ver isso acontecendo já na crise. A pesquisa da McKinsey descobriu que 39% de todos os empregos de negros americanos - em comparação com 34% de brancos - agora estão ameaçados por reduções de horas ou salários, licenças temporárias ou demissões permanentes. São sete milhões de empregos.
Corroendo a inclusão. Um segundo risco principal é que as condições de trabalho remoto possam corroer a inclusão . O envio de pessoal para o trabalho em casa, em uma tentativa de conter a disseminação do COVID-19, corre o risco de reforçar o comportamento exclusivo exclusivo e os preconceitos e minar as culturas inclusivas no local de trabalho. A pesquisa da McKinsey que analisou as lições do trabalho remoto na China - pioneira porque estava na vanguarda dos esforços para conter a disseminação do COVID-19 - descobriu que equipes ou unidades de negócios trabalhando remotamente podem rapidamente se confundir e perder a clareza. O isolamento leva à incerteza sobre com quem conversar sobre questões específicas e como e quando abordar os colegas, levando a atrasos e atrasos. Nesse clima, existe o risco de ampliar a dinâmica não-inclusiva.
Normas de trabalho remoto, particularmente videoconferência, podem dificultar a algumas pessoas, como funcionários LGBTQ +, evitar compartilhar publicamente aspectos de suas vidas domésticas que talvez não se sintam à vontade para revelar a todos os colegas. Trabalhar em casa também pode colocar as mulheres e as minorias em desvantagem, dados desafios como acesso à banda larga, disponibilidade (ou falta) de espaço para escritórios em casa e tarefas de cuidar de crianças e estudar em casa.
A chance: alavancar a I&D na crise
Esses desafios, se não forem resolvidos, podem minar as respostas corporativas à crise do COVID-19. Os líderes e as organizações precisarão de habilidades e visão aprimoradas para resolver problemas para lidar com deslocamentos em negócios, indústrias e ambientes regulatórios. A agilidade estratégica - a capacidade de detectar e aproveitar as mudanças no jogo - provavelmente é uma característica de missão crítica. Também é provável que seja mais forte em organizações que podem recorrer a todo o espectro de diversos talentos à sua disposição.
Nossa pesquisa e a pesquisa de outras pessoas sugerem que, quando as empresas investem em diversidade e inclusão, elas estão em melhor posição para criar equipes mais adaptáveis e eficazes e com maior probabilidade de reconhecer a diversidade como uma vantagem competitiva. Enquanto isso, outras empresas podem ter problemas. Suas respostas à pesquisa e desenvolvimento durante a crise do COVID-19 podem refletir as posições mais amplas em relação à pesquisa e desenvolvimento descritas em nosso relatório Diversity wins , onde surgiram três grandes categorias de abordagens.
- Vencedores da diversidade e agilidade. Um terço das empresas em nosso conjunto de dados obteve ganhos significativos em P&D nos últimos cinco anos e está cada vez mais se destacando em relação a seus pares do setor em desempenho financeiro. Nossa experiência com empresas deste grupo sugere que muitos deles verão seus pontos fortes em I&D como uma maneira de se recuperar mais rapidamente da crise, enquanto procuram ativamente aumentar a representação e a inclusão.
- Motores moderados e descansando em louros. Um grupo intermediário de empresas obteve apenas ganhos modestos de P&D nos últimos cinco anos. É fácil imaginar que eles continuam a pisar na água durante a crise, talvez procurando proteger seus ganhos, mas fazendo pouco de novo para construí-los ou aumentá-los.
- Retardatários. As empresas desse grupo mais amplo progrediram pouco, permaneceram estáticas ou regrediram em sua representação étnica e de gênero nos últimos cinco anos. Sem impulso, a maioria poderia desvalorizar os esforços de P&D durante a crise do COVID-19.
A crise, em outras palavras, irá interagir com as tendências existentes de P&D. É possível uma maior separação entre os líderes da diversidade e os retardatários, e as empresas no meio da lama podem fazer um grande progresso (exposição). Tais organizações, elevando suas perspectivas de pesquisa e desenvolvimento, devem poder atualizar sua "licença para operar" e realizar os objetivos de recuperação, resiliência e reimaginação.
Para executivos de negócios em todo o mundo, esse pode ser um momento decisivo em suas carreiras. Eles devem não apenas proteger a saúde de seus funcionários e clientes, mas também enfrentar perturbações de longo alcance em suas operações, planejar recuperação e se preparar para reimaginar seus modelos de negócios para o próximo normal. Quando líderes e empresas reafirmam seu compromisso com a pesquisa e desenvolvimento, eles podem aproveitar o momento à medida que buscam ganhos em cinco domínios principais, nos quais, sugerimos nossas pesquisas, a pesquisa e o desenvolvimento freqüentemente fazem uma diferença significativa no desempenho de uma organização.
- Oportunidade 1: Vencendo a guerra pelo talento. As organizações podem garantir que mantenham seus melhores talentos, monitorando o perfil demográfico de sua força de trabalho em mudança e garantindo que não se percam diversos talentos. A mudança para o trabalho remoto pode oferecer vantagens aqui. O trabalho remoto pode ter algumas desvantagens, como mencionamos anteriormente, mas seus benefícios, particularmente maior flexibilidade, podem desempenhar um papel mais significativo a longo prazo na retenção de mulheres, que muitas vezes assumem uma parcela desproporcional dos deveres familiares.12 A mudança no atacado para o trabalho remoto também está abrindo o acesso a toda uma nova gama de talentos que talvez não estivessem disponíveis anteriormente para as empresas: pais que trabalham, casais de dupla carreira e pais solteiros são mais adequados para um local de trabalho flexível e trabalho remoto .
- Oportunidade 2: Melhorar a qualidade da tomada de decisão.Diante de grandes deslocamentos, serão necessárias habilidades e visão aprimoradas para a solução de problemas para reavaliar os modelos de negócios, a dinâmica competitiva e o ambiente externo. Nossa pesquisa demonstrou que as organizações que investem em diversidade e inclusão estão fortemente posicionadas nesse sentido, em parte porque a diversidade traz múltiplas perspectivas para os problemas, aumentando assim as chances de soluções mais criativas. Empresas diversas também têm maior probabilidade de ter funcionários que sentem que podem estar no trabalho e que têm poderes para participar e contribuir. Além disso, pesquisas mostram que diversas equipes se concentram mais nos fatos e os processam com mais cuidado. Além do mais, “eles também podem incentivar um maior escrutínio das ações de cada membro, mantendo seus recursos cognitivos conjuntos afiados e vigilantes”.13
Quando as empresas investem em diversidade e inclusão, elas estão em uma posição melhor para criar equipes mais adaptáveis e eficazes e com maior probabilidade de reconhecer a diversidade como uma vantagem competitiva.
- Oportunidade 3: Aumentando a percepção e a inovação do cliente. A pesquisa também indica que diversas equipes são mais inovadoras - mais fortes na antecipação de mudanças nas necessidades dos consumidores e nos padrões de consumo que possibilitam novos produtos e serviços, potencialmente gerando uma vantagem competitiva. Por exemplo, um estudo constatou que, em um período de dois anos, as empresas com mais mulheres tinham maior probabilidade de introduzir inovações radicais no mercado.14 Um estudo separado constatou que as empresas dirigidas por equipes de liderança culturalmente diversas tinham maior probabilidade de desenvolver novos produtos do que aquelas com liderança homogênea.15 Da mesma forma, nossa próxima pesquisa sobre a América Latina descobriu que os funcionários de empresas comprometidas com a diversidade têm uma probabilidade 150% maior de relatar que podem propor novas idéias e tentar novas maneiras de fazer as coisas.
- Oportunidade 4: Aumentar a motivação e satisfação dos funcionários. A pesquisa da McKinsey na América Latina mostrou que as empresas percebidas como comprometidas com a diversidade têm uma probabilidade 75% maior de relatar uma cultura de liderança pró-equipe.16 Em vez de deixar o trabalho remoto corroer a inclusão durante essa crise, as empresas podem reafirmar seu compromisso com a pesquisa e desenvolvimento, capitalizando suas vantagens em flexibilidade e acesso a talentos. Eles também podem usar sentimentos de solidariedade em toda a sociedade, que estão crescendo na crise, para construir culturas de trabalho ágeis e inclusivas no futuro. Os proponentes de P&D devem mostrar aos líderes e gerentes de suas empresas os benefícios comerciais de P&D e a importância crítica da liderança inclusiva para garantir que todos os funcionários se sintam valorizados e motivados em um momento de maior vulnerabilidade. Uma maneira tangível de atingir esse objetivo pode ser considerar a possibilidade de oferecer subsídio de risco para ajudar a compensar as desigualdades socioeconômicas associadas, por exemplo, ao fato de as minorias estarem representadas desproporcionalmente em categorias essenciais de trabalho,17
Equipes diversas são mais inovadoras - mais fortes na antecipação de mudanças nas necessidades do consumidor e nos padrões de consumo que possibilitam novos produtos e serviços, potencialmente gerando uma vantagem competitiva.
- Oportunidade 5: Melhorar a imagem global e a licença de operação de uma empresa.As empresas que mantêm, ou até aumentam, seu foco em I&D durante a crise provavelmente evitarão o risco de serem penalizadas depois - por exemplo, perdendo clientes, lutando para atrair talentos e perdendo apoio e parcerias do governo. As empresas que buscam enfatizar a solidariedade e o objetivo e alcançar além da organização para apoiar a economia e a sociedade mais amplas têm lucro. Diversos ambientes organizacionais podem ter um impacto positivo no comportamento individual e coletivo, aumentando a colaboração e a criatividade. As empresas podem tomar medidas para propagar esses benefícios mais amplamente. Para as organizações, isso pode assumir a forma de amortecer o impacto da crise na sociedade, doando dinheiro para áreas mais afetadas ou liderando esforços de aprimoramento e capacitação, como instruções de codificação para comunidades pobres.18
Se há algo que esta crise está demonstrando, é que as interdependências entre empresas, governo e sociedade não podem mais ser ignoradas. Para sobreviver e prosperar, as empresas precisam de consumidores saudáveis, sociedades funcionais e uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Essa crise nos ajuda a entender a diversidade em um contexto mais amplo. Em vez de restringir nossas discussões sobre I&D a um foco estreito na representação nas organizações, podemos falar sobre como acolher, incluir, considerar e envolver pessoas de todas as origens em todas as esferas da vida. As organizações que o fazem provavelmente serão recompensadas a longo prazo.
Aproveitando o momento para forjar um novo compromisso com a igualdade
A experiência dos vencedores da diversidade que estudamos mostrou que, se as empresas adotam uma abordagem sistemática para a pesquisa e desenvolvimento e não temem ações ousadas para promover a inclusão e o pertencimento, é mais provável que colham os frutos. Acreditamos que agora é a hora de ser ainda mais ousado.
Após a crise de 2008–09, quando perguntamos às empresas o que elas acreditavam ser as principais dimensões organizacionais necessárias para emergir com êxito de uma crise, a maioria enfatizou a importância da equipe de liderança e a capacidade de definir uma direção clara para o futuro da empresa - ambas as dimensões em que a diversidade desempenha um papel vital. Agora é a hora de os líderes reafirmarem seu compromisso com a P&D e colherem seus benefícios, não apenas porque é provável que lhes dê uma chance melhor de recuperação, mas também porque é a coisa certa a fazer.
Como vimos durante a Segunda Guerra Mundial - quando muitas mulheres casadas e com filhos ingressaram na força de trabalho pela primeira vez - grandes crises podem trazer grandes mudanças. Nesse momento decisivo, há uma oportunidade de forjar um novo compromisso com a igualdade e a justiça que garantirá mais prosperidade para todos.
Arte via City Security Magazine
